Vorstellungsgespräch: Schritte und Techniken

Vorstellungsgespräche sind für Kandidaten oft stressig – das ist eine Tatsache. Interviewen ist aber auch eine Kunst. Führungskräfte, die solche Aktionen planen, müssen auf jeden Fall alle Phasen, Funktionen und Methoden kennen.

Die klassischen Vorstellungen, wie man ein Vorstellungsgespräch richtig führt, sind für viele HR-Mitarbeiter eine gravierende Bremse. Führende Spezialisten im Managementbereich merken schon lange, dass "knifflige Fragen" keine ernsthafte Wirkung mehr haben. Dennoch sind all diese Momente längst öffentlich bekannt. Und alle der Bewerber kann zu Hause vor einer Videokamera oder vor einem Spiegel üben und sich so einen angenehmen Eindruck verschaffen... Ein Merkmal eines modernen Interviews ist daher die maximale Orientierung auf die zukünftige Arbeit.

Sich auf solche Fragen durch Proben vorzubereiten oder schnell die falschen Antworten zu erfinden, ist fast unmöglich. Es ist wahrscheinlicher, einen geeigneten Kandidaten zu finden. Wenn Sie einen Fragenkatalog durchdenken, müssen Sie alle Fragen vermeiden, auf die Sie sich im Voraus vorbereiten können. Es lohnt sich, thematische Sites und Communities in sozialen Netzwerken zu durchforsten, die von zukünftigen Bewerbern leicht gefunden werden können.

Folgende Fragen sind grundsätzlich nicht geeignet, den zukünftigen Mitarbeiter zu charakterisieren:

• über Stärken und Schwächen;
• auf einer persönlichen Einschätzung ihrer Aussichten;
• über den "Traumjob";
• darüber, wo sich ein Mensch in 5-15 Jahren ideal sieht.

Die Situation in der Wirtschaft, im beruflichen Umfeld und in den Gemeinschaften ändert sich sehr schnell. Und das brillanteste Ergebnis, das vor 3-5 Jahren erzielt wurde, sagt bereits wenig über die Aussichten aus. Und die Versäumnisse der Vergangenheit in diesem Sinne sind übrigens auch nicht so wichtig.

Darüber hinaus sind auch die Unterschiede in der Unternehmenskultur und die Besonderheiten einzelner Organisationen nicht zu übersehen.

Fragen sollten in etwa so lauten:

• hat der Bewerber eine Vorstellung davon, was ihm sofort bevorsteht, wie er sich verhalten wird und in welcher Reihenfolge;
• ob eine Person ein bestimmtes Problem lösen kann (allgemein eine oder mehrere Aufgaben formulieren, für die sie normalerweise für diese Position eingestellt wird);
• wird eine Person die Suche nach Problemen und Mängeln im aktuellen Arbeitsprozess bewältigen (am Beispiel realer Verstöße);
• wie der Kandidat seinen Plan für die berufliche Entwicklung, Beratungen, notwendige Beratungen, die Kommunikation im Team vorstellt, wie er Erfolg oder Misserfolg bewertet.

All dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie das Bewerbungsformular und den Lebenslauf des Bewerbers sowie andere von ihm gesendete Dokumente ignorieren können. Im Gegenteil, alle ähnlich die Materialien müssen vor dem Interview sorgfältig studiert werden... Und nicht nur studieren, sondern angehen, um bestimmte Punkte sofort zu klären, den Ablauf des Prozesses anzupassen. Das Interviewskript muss im Voraus vorbereitet werden... Und diese Regel müssen selbst die herausragendsten und erfahrensten Manager und Personalverantwortlichen berücksichtigen.

Nur so können Fehler ausgeschlossen werden. Auch das Auslassen einer einzigen Frage oder eine falsche Formulierung kann äußerst gefährlich sein. Es ist so einfach, einen wertvollen Mitarbeiter zu übersehen oder die falsche Person einzustellen. Darüber hinaus können Sie viel Zeit sparen, wenn Sie nach einem klaren Szenario handeln. Beim Kandidatenempfang sollten keine Nebenfragen besprochen werden... Untergebene werden im Voraus gewarnt, nur in wirklich dringenden Fällen einzugreifen.

Es ist unnötig, über solche Feinheiten wie das Hervorheben eines ruhigen und ruhigen Büros zu sprechen. Für ein Vorstellungsgespräch sollte die Führungskraft eine Stellenbeschreibung mitnehmen... Die Verwendung eines solchen "Spickzettels" ist der einfachste Weg, um die Erfahrung, das Kompetenzniveau und die Qualität der Motivation einer Person zu beurteilen.

Der Interviewplan sollte so klar wie möglich erstellt werden. Bei der Zusammenstellung sollte man nicht nur den Lebenslauf im Detail studieren, sondern auch festlegen, wie ein bestimmter Bewerber beurteilt wird. Nahezu jedes Unternehmen hat diesbezüglich eigene Standardempfehlungen. Der Algorithmus sollte unter Berücksichtigung solcher Empfehlungen gebildet werden. In jedem Fall ist es notwendig, das Gespräch von Anfang an so zu führen, dass eine Atmosphäre vertrauensvoller Gleichberechtigung entsteht und diese nach Kräften unterstützt wird.

Weil erfahrene Recruiter und weise Führungskräfte primär neutrale Fragen stellenandere Anstrengungen unternehmen, um natürliches Misstrauen und Misstrauen zu überwinden. Der Übergang zum Hauptteil des Interviews erfolgt erst nach einer engen Kontaktaufnahme.

Der zweite Teil des Interviews ist genau der Monolog des Kandidaten. Besonders häufig wird die Selbstdarstellung bei der Kandidatenprüfung für Führungspositionen und im Bereich Handel, Marketing geprüft.Dabei wird nicht nur auf den Kern der dargelegten Tatsachen, Einschätzungen, Ansichten und Herangehensweisen des Antragstellers geachtet (obwohl dies natürlich auch wichtig ist). Es ist notwendig, die Aufrichtigkeit und Angemessenheit einer Person, die Fähigkeit, sich festzuhalten und mit unbekannten Menschen zu kommunizieren, zu beurteilen.... Wer dies im Vorstellungsgespräch nicht unter Beweis stellt, wird wahrscheinlich keine gute Führungskraft.

Hervorzuheben ist, dass im Allgemeinen auch Folgendes bewertet wird:

• das Selbstvertrauen des Kandidaten (was sich natürlich nicht in Selbstbewusstsein oder Souveränität übersetzen sollte);
• die Richtigkeit der Sprachkonstruktion;
• die Konsistenz des Monologs;
• Fingerspitzengefühl beim Sprechen über heikle und kontroverse Themen (sehr wichtig in Verhandlungen);
• Verhalten im Allgemeinen;
• Gestik, Mimik und andere nonverbale Zeichen.

So bedeutsam der Monolog auch sein mag, der Großteil des Interviews sollte dennoch in Form eines Monologs geführt werden. Es ist der Recruiter oder die Führungskraft, die in einem solchen Moment des Gesprächs eine entscheidende Rolle spielt. Er muss den gesamten Verlauf des Gesprächs kontrollieren. Dabei Von autoritären Stilen wird dringend abgeraten.

In solchen Fällen müssen Sie "geschlossene" Fragen stellen, wie zum Beispiel:

• „Wie lange dauert die Kommunikation mit Untergebenen“;
• „Wie bewertet man das Ergebnis der Aufgabe von dem und dem“;
• „Wie viel Zeit sollte einem Mitarbeiter für diesen und jenen Vorgang eingeräumt werden“;
• "Sind Sie damit einverstanden, dass dies und das in einer Organisation gemacht werden sollte?"

Sobald Sie eine Liste mit Interviewfragen erstellt haben, sollten Sie sie eine Weile aufschieben und dann wiederkommen und sie mit einem neuen Auge lesen. An dieser Stelle müssen Sie alles aufgeben, was:

• dringt in den persönlichen Raum ein;
• banal;
• trägt nicht dazu bei, die Identität des Antragstellers und seine beruflichen Qualitäten zu offenbaren;
• zu vorhersehbar und bei der Heimprobe leicht erlernbar;
• für den Fall nicht relevant;
• hat eine sehr vage Formulierung, die es leicht macht, irrezuführen;
• es geht bereits aus dem Lebenslauf, anderen gesendeten Dokumenten und Informationen aus offenen Quellen hervor.

Das Ende des Interviews „physisch“ erfolgt in der Regel zum vorgegebenen Zeitpunkt. Es lohnt sich nicht, es zu verzögern, es sei denn im extremsten Fall. Aber manchmal ist ein Recruiter oder Manager davon überzeugt, dass die Entscheidung jetzt getroffen werden kann. In diesem Fall müssen sie dem Bewerber klarmachen, dass die Zulassung beendet ist. Dies geschieht auf unterschiedliche Weise:

• ausdrucksvolle Blicke auf die Uhr;
• Vorbereitung zum Verlassen (eine angemessene Haltung, wie vor dem Aufstehen von einem Stuhl oder von einem Stuhl, Falten oder Sortieren);
• ein Angebot, die letzte Frage zu stellen;
• die Sekretärin persönlich oder per Sprechanlage anrufen mit einer Frage zum nächsten Besucher, Event.

Der Recruiter oder Vorgesetzte bedankt sich nach den üblichen Höflichkeitsregeln bei dem Kandidaten oder mehreren Kandidaten, wenn das Interview in einem Gruppenformat geführt wurde. Ihnen wird gesagt, wie sie die Kandidatur weiter betrachten werden, in Kontakt bleiben. Aber auch nach dem Ausscheiden des Bewerbers endet die Arbeit der Spezialisten nicht.

Aber hier müssen wir auf ein solches Thema als Checkliste zurückkommen.

Ein erfahrener Recruiter wird dort folgende Punkte hinzufügen:

• Anruf in 30-60 Minuten (um sicherzustellen, dass der Kandidat seine Meinung nicht plötzlich geändert hat, ob er pünktlich eintreffen kann);
• Dinge in perfekte Ordnung bringen im Besprechungsraum oder im Büro;
• Übertragung aller Störfälle, Treffen und so weiter;
• Austausch von Visitenkarten;
• Präsentation des Gesprächsplans beim Bewerber (damit er weiß, worauf er zählen kann) und optional einen Zeitrahmen für jede Phase definieren;
• was der Kandidat sagen solldass er sich selbst über die bevorstehenden Arbeiten und Aktivitäten der Organisation informieren muss;
• zusätzliche Prüfungen erforderlich (Tests, allgemeine und berufliche Fälle);
• Welcher Mitarbeiter im gleichen Feld soll eingeladen werdentiefere fachliche Kompetenz einzuschätzen.

Diese Interviewoption impliziert ein klares und einheitliches Verfahren zur Bewertung aller Kandidaten. Spezielle Studien haben gezeigt, dass dieser Ansatz auch bei der Suche nach Personen für kreative Positionen mit einem schlecht formalisierten Charakter der Tätigkeit effektiv ist.

Die Schwierigkeit besteht darin, dass Sie:

• klare Themenlisten entwickeln;
• ihre Wirksamkeit überprüfen;
• eine strikte Einhaltung des festgelegten Verfahrens durch alle Recruiter zu erreichen.

Vielmehr geht es nicht darum, die Kompetenz von Menschen im Allgemeinen zu beurteilen, sondern um festzustellen, ob sie sich in einer sehr angespannten Situation richtig verhalten können. Unter dem Einfluss einer emotionalen Erschütterung verschwinden alle oberflächlichen Schichten der Psyche und die Möglichkeit, "Hausaufgaben" zu machen, geht verloren.

Es gibt 3 Hauptoptionen, um Stress zu erzeugen:

• erschöpfende Erwartung;
• absichtlich unangenehme Umgebung (wenig Licht, laute und unangenehme Geräusche, Ausfüllen von Fragebögen im Stehen, Anwesenheit von Fremden, die ihren Geschäften nachgehen, Kälte oder Hitze);
• bewusste Ignoranz (einschließlich Anrufe, Besuche anderer Mitarbeiter, Arbeiten mit Dokumenten, Bearbeitung eingehender Korrespondenz) - d. h. Überprüfung der Gelassenheit in einer solchen Umgebung.

Zur Beurteilung der Qualitäten empfiehlt sich ein Stressinterview:

• Lehrer;
• Kindermädchen;
• Detektive;
• Journalisten;
• Sicherheitskräfte;
• Fluglotsen;
• Verkaufsmanager;
• Betreiber kritischer und gefährlicher Industrien.

Diese Art von Vorstellungsgesprächen wird heutzutage immer häufiger. Die Quintessenz ist, dass Menschen gebeten werden, ihre Handlungen bei der Lösung einer bestimmten Situation zu beschreiben. Je schwieriger diese Situation ist, je mehr Fähigkeiten sie erfordert, desto wertvoller ist ein solcher Fall. Am häufigsten Diese Methode wird für Mitarbeiter in Werbung, Vertrieb, Marketing und für Führungskräfte aller Ebenen praktiziert.

Ein anderer Name ist Kompetenzinterview. Es wird davon ausgegangen, dass hypothetische Situationen nicht gelöst werden (wie im vorherigen Beispiel), sondern die Erfahrung des Antragstellers maximiert wird. Personalvermittler und Manager müssen Kompetenzmodelle erstellen und Schemata für deren Bewertung erstellen. Unter der allgemeinen Definition von "Führung" gibt es zum Beispiel Momente wie eine klare Einschätzung der Situation, die Fähigkeit, sie anderen Menschen zu vermitteln. Aber auch der Chef muss manchmal unpopuläre oder einfach unverständliche Maßnahmen ergreifen, gerade weil er "weiter schaut als andere Mitarbeiter".

Ebenso werden folgende Kompetenzen in ihre Bestandteile zerlegt:

• analytischer Ansatz;
• die Fähigkeit, mehrere Probleme gleichzeitig zu lösen;
• Kommunikationsfähigkeit;
• die Fähigkeit, Disziplin im Team aufrechtzuerhalten.

Es ist am logischsten, dieses Format bei der Einstellung für Remote-Arbeit zu verwenden. Aber es wird sowohl für die Bewertung von Bewerbern aus anderen Städten als auch für die erste Auswahl von Personen, die in derselben Siedlung leben, nützlich sein. Gesamt das Verfahren dauert nicht länger als 25 Minuten. Davon entfallen 10-15 Minuten auf den Hauptteil und 5-7 Minuten auf die Zusammenfassung, plus anfängliche Kommunikationseinrichtung.

Dieser Ansatz funktioniert effektiv, wenn Sie die bisherige Leistung von Kandidaten überprüfen und sorgfältig bewerten müssen. Der Manager oder Recruiter erfährt, welche Aufgaben der Kandidat für eine Position in der Organisation gelöst hat, wie er aus den aufgetretenen Schwierigkeiten herausgekommen ist.

Ein alternativer Name ist die Modellierungsmethode. Der Unterschied zu einem prospektiven Interview besteht darin, dass genau eine oder zwei Situationen simuliert werden. Alle anderen Inhalte des Gesprächs sind durchaus üblich. Von den geprüften Stellen wird erwartet, dass sie angemessene Antworten auf die vorgeschlagenen Herausforderungen geben. Personen, die die Besonderheiten der Organisation von innen kennen, sollten die Aufgabe schreiben und die Ergebnisse auswerten.

Diese Methode setzt aktive Planspiele voraus. Das Modell wird trotzdem verwendet. Aber es sollte anfangs nah an der realen Praxis sein: Sie müssen keine Angst haben, auch nur bestimmte Schwierigkeiten offenzulegen, mit denen Ihr Unternehmen konfrontiert ist. Eine gängige Variante: Ein Recruiter oder Manager spielt die Rolle eines Einkäufers, eines Kunden. In diesem Fall muss ihm der Antragsteller ordnungsgemäß zugestellt werden.

Wir sprechen über die einzelnen Elemente des Interviews, mit denen Sie die Stressresistenz von Bewerbern überprüfen können.

Beachtung:

• die Methode ist nicht für alle Positionen geeignet;
• die Umsetzung sollte so taktvoll wie möglich erfolgen;
• Dabei ist zu bedenken, dass die falsche Anwendung der Methode den Ruf des Unternehmens gefährdet.

Für einen Arbeitssuchenden nach einem Job in einem großen Unternehmen ist es unerlässlich, Fragen zur Fähigkeit zur Interaktion mit Menschen zu stellen. Gleichzeitig sollte versucht werden, auch in kritischen Situationen die Fähigkeit zur normalen Kommunikation (oder das Fehlen einer solchen Fähigkeit) zu zeigen.

Wenn Sie mit Programmierern sprechen, ist es daher ratsam, sich für Folgendes zu interessieren:

• Kenntnisse in Programmiersprachen, Schleifen, Prozeduren;
• Kenntnis der Methodik der Programmierarbeit;
• Kenntnis von Datensortierungsmethoden;
• die Fähigkeit, Algorithmen zu verwenden, Systeme zur Verarbeitung großer Mengen digitaler Daten zu schaffen.

Es ist angemessener, Kandidaten für die Position eines Verkäufers so zu befragen, dass Folgendes bewertet wird:

• Besitz von Verkaufstechniken;
• Denkgeschwindigkeit;
• Verhandlungsgeschick mit einem Kunden;
• überzeugende Rede;
• berufliche Alphabetisierung.

Unabhängig davon, wer in der Organisation in welcher Position beschäftigt ist, ist eine systematische Bewertung anhand der Ergebnisse des Interviews sehr wichtig. Personalvermittler müssen den Mythos "guter Jobsuchender" loswerden. Am besten erstellen Sie einfach eine Kriterienliste und bewerten der Reihe nach entsprechend der Liste die Einhaltung oder Nichteinhaltung des Kandidaten... Keine Vorlieben und Abneigungen: So wie Sie sich ein Auto, eine Wohnung oder ein anderes Objekt aussuchen würden - pure Gelassenheit und eiserne Rationalität.

Andere häufige Fehler:

• Bewertung von Bewerbern für die Stelle vor allem nach ihren Manieren;
• endgültige Urteile gleich zu Beginn des Interviews fällen;
• übertriebene Aufmerksamkeit für das Aussehen;
• versucht, in Interviewmaterialien eine Bestätigung für den ersten Eindruck zu finden.

Denken Sie daran, dass auch in einem stressigen Vorstellungsgespräch Höflichkeit und Fingerspitzengefühl sehr wichtig sind. Stellen Sie sich am besten von Anfang an auf eine moderat unterstützende Haltung gegenüber Bewerbern ein. Der Interviewer, sei es ein Chef oder ein Recruiter, sollte den Interviewpartner mehr zu Wort kommen lassen.... Er selbst hört meist aufmerksam zu. Für eine vollständigere Offenlegung von Persönlichkeit und fachlichen Qualitäten lohnt es sich manchmal, einzelne Fragen aufzugeben, zu tauschen, neue hinzuzufügen oder sogar etwas Zeit über den Plan hinauszuschieben.

Man muss sich sorgfältig kontrollieren, damit weder Gestik noch Mimik oder Intonation dem Gesprächspartner ein vorläufiges Urteil und den entstandenen Eindruck vermitteln. Es ist notwendig, ähnliche Manifestationen bei einem Kandidaten so genau wie möglich zu beobachten. Es wird dringend empfohlen, während des Gesprächs Notizen in freier Form zu machen.... Unabhängig von der Vorentscheidung lohnt es sich, sich ein paar Minuten Zeit zu nehmen, um Bewerber über ihre Aufgaben und die Nuancen der anstehenden Arbeit zu informieren.