Welche Fragen sollte man einem Kandidaten im Vorstellungsgespräch stellen?
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Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist nicht nur für den Bewerber, sondern für das gesamte Unternehmen eine angenehme Erfahrung. Vor allem, wenn es sich bei dem ausgewählten Kandidaten um einen hochqualifizierten Spezialisten mit ausreichender Erfahrung in einer ähnlichen Position handelt. Doch leider kann der Recruiting-Manager nicht immer die richtige Person für eine vakante Position auswählen.
Falsche Personalpolitik ist die Hauptursache für große Probleme im Unternehmen... Deshalb muss der Prozess der Rekrutierung eines neuen Mitarbeiters sehr gewissenhaft angegangen werden. Vor Abschluss eines Arbeitsvertrages ist es wichtig, ein Vorstellungsgespräch zu führen, in dem bestimmte Fragen gestellt werden sollen. Die Antworten darauf werden über das Schicksal des Bewerbers und des Unternehmens selbst entscheiden.
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Liste der erforderlichen Fragen
Jeder HR-Spezialist oder Recruiting-Manager, bevor er einen Kandidaten für eine vakante Position interviewt, bildet Veranstaltungsplan. Es enthält einen einleitenden Teil, Bekanntschaft mit dem Kandidaten, eine Geschichte über das Unternehmen und seine Aktivitäten, eine Liste der Verantwortlichkeiten und Anforderungen an den Bewerber. Besonderes Augenmerk wird jedoch auf den Punkt des Plans „Bekanntschaft mit dem Antragsteller“ gelegt. Es muss enthalten Themen, die den Besonderheiten der Stelle entsprechen.
Aber die Hauptsache ist, dass es in dieser Liste obligatorische Fragen gibt, Antworten, die es Ihnen ermöglichen, den Charakter eines potenziellen Mitarbeiters vollständig zu offenbaren.
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Jedes Interview beginnt mit einer Frage: "Erzählen Sie uns etwas über sich." Es mag den Anschein haben, als ob die Antwort an der Oberfläche liegt. Aber das ist bei weitem nicht der Fall.Viele Bewerber gehen verloren, weil nicht jedem die Möglichkeit gegeben wird, in wenigen Minuten eine Mini-Selbstpräsentation durchzuführen. Der Arbeitgeber kann aus der präsentierten Geschichte die Lebensprioritäten einer Person bestimmen. Die Antwort auf die gestellte Frage muss eine logische Kette haben. Dabei Es ist notwendig, die Sprache und das Verhalten des Antragstellers genau zu überwachen.
Wenn der Kandidat besonders auf seinen eigenen Charakter achtet, seine Freunde, Familie und Freunde erwähnt, wird klar, dass die Priorität eines Menschen einem freien Leben gehört, nicht jedoch Arbeitsmomenten. Wenn eine Mini-Präsentation in komprimierter Form Informationen über Bildung, berufliche Fähigkeiten und Leistungen enthält, widmet sich die Person voll und ganz der Arbeit.
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Eine für unsere Zeit sehr relevante Frage: "Der Grund für das Ausscheiden aus dem bisherigen Job." Diese Frage ermöglicht es uns, bestimmte Aspekte des Charakters des Kandidaten zu identifizieren. Vermeidet der Bewerber die Angaben zu den organisatorischen Aspekten des bisherigen Arbeitsplatzes, kritisiert er ehemalige Kollegen stärker, kann auf einen Konfliktmenschen geschlossen werden.
Besondere Aufmerksamkeit sollte dem Moment gewidmet werden, in dem der Kandidat vertrauliche Informationen über den früheren Arbeitsplatz preisgibt. Dies ist unter keinen Umständen zulässig. Daraus folgt, dass er bei einer Entlassung Unternehmensdaten problemlos an Wettbewerber weitergeben wird. Aber eine klare Antwort auf diese Frage spricht über die Kompetenz eines potenziellen Mitarbeiters. Im Gegenzug teilten Recruiter Informationen über die richtigen Antworten auf die Frage nach dem Ausscheiden aus dem letzten Job. Zum Beispiel „fehlende Karriereentwicklung“, „Entlassung wegen Umzug“, „unpassender Zeitplan“, „Weit weg von zu Hause“. Es ist wichtig, dass sich der Recruiting-Manager daran erinnert Die Entlassung eines Bewerbers von einem früheren Arbeitsplatz weist nicht immer auf seine Unfähigkeit hin.
Möglicherweise wurde die Person aufgrund der Liquidation des Unternehmens entlassen oder entlassen.
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Eine weitere unverzichtbare Frage im Vorstellungsgespräch - "Erwartetes Gehalt". Die bereitgestellte Antwort gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu verstehen, wie professionell ein potenzieller Mitarbeiter in seinem Unternehmen ist. Es gilt als gute Form, wenn der Bewerber eine um 10 % erhöhte Zahl gegenüber dem vorherigen Gehalt nennt. Dies deutet darauf hin, dass der Kandidat seine Verantwortung kennt, kein geringes Selbstwertgefühl hat und seine Fähigkeiten realistisch einschätzt.
Spezialisten in komplexeren Branchen können mit einer Erhöhung der Löhne um 30 % ihres früheren Einkommens rechnen. Wenn der Bewerber sagt, dass er ein niedrigeres Gehalt als am bisherigen Arbeitsplatz erhalten möchte, ist er sich seiner selbst verunsichert.
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"Wie siehst du dich in ein paar Jahren?" - eine wichtige Frage, die die vielversprechenden Seiten des Bewerbers erschließt. Abhängig von der Antwort kann der Arbeitgeber bestimmte Schlussfolgerungen ziehen. Wenn die Antwort auf diese Frage den Arbeitsmoment beeinflusst und den Wunsch einer Person zeigt, sich am Arbeitsplatz zu beweisen, ist der Bewerber ein echter Profi, der bereit ist, sich nicht nur im Unternehmen zu entwickeln, sondern auch zu dessen Aktivitäten beizutragen... Wenn sich die Antwort des Kandidaten auf Bildung oder Familie bezieht, sollten Sie vorsichtig sein. Dies bedeutet, dass sich eine Person nicht in der Arbeitstätigkeit des Unternehmens sieht.
Dementsprechend müssen Sie sich in einigen Jahren wahrscheinlich einen neuen Mitarbeiter für die gleiche Position suchen.
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"Wie lange suchst du schon einen Job?" Diese Frage sollte einer logischen Kette folgend in der letzten Phase des Interviews gestellt werden. Die bereitgestellte Antwort ermöglicht es Ihnen, die Kompetenz eines potenziellen Mitarbeiters zu identifizieren, seine Verantwortung zu überprüfen und die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zu bestimmen. Ein Recruiting-Manager muss vorsichtig sein, wenn ein Arbeitssuchender länger als 3 Monate nach einer Stelle sucht. Ein so langer Zeitraum deutet darauf hin, dass die Person nicht sehr an einer Beschäftigung interessiert ist. Es gibt jedoch Zeiten, in denen potenzielle Arbeitgeber überhöhte Anforderungen an den zukünftigen Untergebenen stellen. Außerdem, dieser Zeitraum ist gerechtfertigt, wenn der Kandidat eine neue Stelle sucht, während er im bisherigen Unternehmen weiterarbeitet.
In einer solchen Situation ist es klar, dass eine Person ihre „Ahle für Seife“ nicht ändern möchte, daher studiert sie alle Stellenangebote sorgfältig.
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In der letzten Phase des Vorstellungsgesprächs sollte der Kandidat nach seinen Stärken und Schwächen befragt werden. Diese Frage während des Vorstellungsgesprächs ermöglicht es dem Arbeitgeber, das erstellte Bild des Bewerbers zu ergänzen, um festzustellen, ob er ein guter Bewerber ist oder nicht. Spricht ein potenzieller Mitarbeiter zunächst über seine Schwächen, dann hat die Person ein extrem geringes Selbstwertgefühl. Beginnt die Antwort mit Worten über Charakterstärken, dann ist der Bewerber ein echter Leader und kann jedes Problem lösen.
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Was zusätzlich fragen?
Leider kann nicht jeder Kandidat die obligatorischen Interviewfragen eindeutig beantworten, aber der Recruiting-Manager stellt neben dem Standardtestformular einige ungewöhnliche Fragen. Und das ist nicht überraschend. Heutzutage ist es einfach, die richtigen Antworten für ein Standard-Interview-Formular zu finden. Es reicht aus, online zu gehen und durch mehrere relevante Websites zu scrollen.
Es ist jedoch äußerst schwierig, Antworten auf Fragen zu finden, die nicht dem Standard entsprechen. Es ist dieser ungewöhnliche Teil des Vorstellungsgesprächs, der Kandidaten sehr oft verunsichert. Ihre Stimmen beginnen zu zittern, bei den Antworten entsteht Verwirrung, was die Bewerber offener macht.
Außerdem, Ungewöhnliche Fragen ermöglichen es dem Arbeitgeber, die Fähigkeit des Kandidaten zu beurteilen, in Stresssituationen schnell zu reagieren. Finden Sie heraus, wie einfallsreich ein potenzieller Mitarbeiter ist, ob er Humor hat. Es ist jedoch wichtig für den Arbeitgeber, sich daran zu erinnern, dass sich jede Form von Fragen in keinem Fall auf die Nationalität, Religion oder das Privatleben einer Person beziehen sollte.
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Darüber hinaus wird vorgeschlagen, eine Liste unbequemer Fragen zu berücksichtigen, die es ermöglichen zu verstehen, welche Qualitäten der Bewerber hat.
- „Die Unternehmensleitung hat eine Aufgabe anvertraut, die nicht in Ihrer Position liegt. Was werden sie machen?"
- "Wie ist Ihre Einstellung zur Verarbeitung?"
- "Was denkst du, kann eine Person effizienter machen?"
- "Erzählen Sie uns von Ihrem liebsten Traum."
- "Warum hat das Auto ein rundes Lenkrad?"
Die Antworten auf diese Fragen sind nicht spezifisch, außer bei logischen und mathematischen Aufgaben. Dennoch ermöglicht das erhaltene Ergebnis dem Arbeitgeber, den Einfallsreichtum des Bewerbers zu beurteilen, zu verstehen, wie schnell er bei auftretenden Schwierigkeiten eine Entscheidung trifft und im Allgemeinen auf ungewöhnliche Situationen reagiert.
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Wie analysiert man die Antworten richtig?
Bei der Zusammenstellung einer Analyse der Antworten von Bewerbern, die das Vorstellungsgespräch bestanden haben, ist es notwendig, Kandidaten zu bevorzugen, die Selbstvertrauen gezeigt haben, in schwierigen Fragen sehr schnell Entscheidungen treffen und ihre eigenen Gedanken richtig äußern können.
Die richtigen Antworten auf die Fragen, die beim Kennenlernen des Bewerbers gestellt werden, sind nicht so wichtig wie die Argumentation des Bewerbers selbst.... Alle Antworten des Bewerbers ermöglichen es dem Recruiting-Manager, sich ein Porträt des potenziellen Mitarbeiters zu erstellen und festzustellen, ob er auf die jeweilige Vakanz passt.
Am Ende des Gesprächs muss der Arbeitgeber eine vorläufige Zusammenfassung erstellen. Und damit das Bild möglichst vollständig ist, müssen Sie so viele Informationen wie möglich vom Bewerber für die Stelle einholen. Relevante Notizen erscheinen im Lebenslauf der Person. Aus dem Vermerk sollten die persönlichen Merkmale des Antragstellers hervorgehen. Es sollte auch ein allgemeiner Eindruck des Gesprächs entstehen. Dies kann eine banale Punktzahl auf einer 5-Punkte-Skala oder bestimmte Wörter sein.
Wenn der Firmenchef für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters zuständig ist, er wird auf jeden Fall das Fazit des Recruiting-Managers lesen... Vielleicht möchte er sich sogar noch einmal befragen, um eine endgültige Entscheidung zu treffen.
Die meisten Vorstände vertrauen der Personalabteilung jedoch voll und ganz, weshalb sie einen neuen Kandidaten nur nach den Angaben des Personalleiters genehmigen oder ablehnen.
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